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無印良品培育人才秘笈

松井忠三 著江裕真 譯

2015.8.28     ISBN 978-986-320-796-2

在每天的工作中，只要能贏得讚賞而體會到成就感，只要能感覺到自己的成長，只要可以創造出成果，即使內心因故而動搖，都還能產生一股踏實的感覺，這份工作就算是值得。

….未建立一個讓員工夠實現自我的工作環境，我們花了許多心力，而員工也十分配合。大家都經常磨練自己，抱持著「無論面對何種景況，都會不屈不撓」的堅強意志，與周遭成員通力合作，在工作中逐步創造出成果。

就算不在無印良品工作，只要調整自己的心態，…還是能夠在目前的工作中，找到值得一做的價值。…企業員工要如何才能成長、如何才能在工作中找到成就感。

遭到降級之後，一般人的反應可以分為兩類。

第一類是繼續努力做事的一群，他們雖然為降級而備受打擊，但還是在新天地裡努力創造出成果。

另一類是不斷自暴自棄下去的一群，他們一直都在怨恨周遭的人。

我們不能滿足於手上握有的牌，應該要再為自己增加新的籌碼，否則能力只會不斷變差而已。

…店長不單單是純粹掛名聽而已，他還必須擁有身為經營者的技能與自覺。

…發生問題時，他們必須站在第一線解決問題；訂定營收目標，也是身為「經營者」的店長該做的工作。擔任分店店長的過程，就能養成諸如此類企業經營者般的眼界。

第一章  透過接連不斷的職務輪調培育人才

員工必須技士專才，也是通才。不過，通才如果只具備廣泛而粗淺的知識或技能，再針對它們分別提高專業程度。

..要想培養整體最適的眼光，需要的是「從多種角度看事情」。

透過不斷輪調培育人才的五個理由

1. 可確實提升能力、豐富資歷…經歷過各種經驗的員工，自然比只待過一個單位的員工要強。
2. 維持挑戰精神
3. 擴增多樣化的人際網
4. 促進對他人立場的理解
5. 拓展視野眼界拓展後，若能理解不是只用一種角度看待事物，而是有各種不同角度存在，就會變得容易理解別人的意見。…一旦判斷事情的素材變多，就能夠更確實、更迅速的做出判斷。

不要凡事都覺得和自己無關而排斥，應該試著把每件事都想像成是自己的事。

只要經常訓練自己從別的角度看待事情，也能達到有如輪調般的效果。

…任何業務項目都能寫進指導手冊中..所有人的技術與知識，都應該和大家分享。也就是應該「因事設人」。

…因為MIJUGRAM與業務標準書都是不斷在更新，它的內容隨時都能符合社會潮流。也因為員工每天都重新審視自己的工作，還是能夠激發進取心與創造力。

無印良品的人才培育，分為三個層次:

第一個層次是，透過MIJUGRAM與業務標準書的「手冊培育」。

第二個層次是，讓人才能夠適才適所而配置的組織「人才委員會」。

第三個層次是，構思人才培育計畫的組織「人才培育委員會」。

五格分級表上…

1. 關鍵人才庫—明日領導人
2. 高績效員工
3. 嶄露頭角的人才—次世代
4. 主力成員—表現穩定的員工
5. 差評—協助改善或予以輪調

人才委員會每年開會兩次，…之所以要每半年舉辦一次，是因為公司對於人才的需求，會配合社會的變化，也跟著無時無刻在變化；再者，員工本身的需求，也同樣無時無刻都在變化。

假如無法設計出一套把個人情感阻絕在外的機制，人在做判斷時，說什麼都會受到自己的好惡所影響。

人的根本個性，是無法透過教育改變的。

主管的評價以及公司內部的資歷，反而會是更為重要的參考指標。

…異動後一年左右才會評鑑他的工作表現，我們不會隨隨便便就在員工身上留下「缺乏工作能力」的印記。

企業為了因應..需求的變化，而調整教育訓練的內容，本來就是理所當然的事。

培育人才的教育訓練計畫，基本上都由部門主管構思。…部門主管必須自己找出該部門待解決的課題，再思考要如何因應。

學習可以累積知識，但是在商業當中，智慧比知識還要管用。

用自己的腦子思考、付出心思、培養「設法解決問題」的能力，才是讓員工進修的目的。